O mercado de comunicação e tecnologia aguardava há anos por uma atualização legislativa que refletisse a realidade das redações e agências modernas. No último dia 6 de janeiro, foi sancionada a Lei que regulamenta o exercício da profissão de Multimídia.

Até a semana passada, a contratação do profissional que edita vídeo, posta na rede social, escreve o roteiro e faz o design era um campo minado trabalhista. As empresas viviam no risco do "acúmulo de função" ou do enquadramento incorreto em categorias tradicionais (como Jornalistas ou Radialistas).

A nova lei chega para legalizar a multifuncionalidade, mas traz consigo desafios de adequação contratual imediatos.

1. Quem é o "Profissional Multimídia"?

O Artigo 2º da nova lei define o Multimídia como o profissional multifuncional, de nível superior ou técnico. A palavra-chave aqui é polivalência.

Diferente das categorias clássicas, que são segmentadas (o câmera filma, o editor edita), o Multimídia é definido pela sua aptidão para atuar em todo o ciclo do conteúdo digital: criação, produção, captação, edição, gestão e distribuição.

O rol de atividades do Artigo 3º é vasto e cobre praticamente todas as necessidades de uma empresa digital moderna:

• Criação de sites, apps e jogos;
• Gestão de redes sociais e tráfego;
• Edição de áudio e vídeo (incluindo pós-produção);
• Design gráfico e animação 2D/3D;
• Locução e operação de equipamentos.
  

2. O Grande Impacto para as Empresas: Segurança Jurídica

Para agências de publicidade, produtoras de conteúdo, portais de internet e departamentos de marketing, a lei é um alívio. Ela permite contratar um único profissional para executar tarefas híbridas sem que isso configure, automaticamente, desvio de função.

Antes, contratar alguém para "cuidar das redes sociais" (escrever, filmar e editar) gerava dúvidas: ele é jornalista? Publicitário? Radialista? A nova lei cria uma "gaveta" específica para esse perfil generalista, simplificando o enquadramento sindical e a folha de pagamento.

3. O Ponto Polêmico: A Migração de Categoria (Art. 5º)

O ponto mais sensível da nova legislação está no Artigo 5º. Ele permite que profissionais de outras categorias (como Jornalistas, Radialistas ou Publicitários) que já desempenhem atividades correlatas possam migrar para a categoria de Multimídia.

Atenção: Isso exige concordância do empregador e celebração de aditivo contratual.

Isso significa que um radialista que hoje trabalha editando vídeos para o YouTube de uma emissora pode, mediante acordo, passar a ser regido pela Lei do Multimídia.

Por que isso é estratégico?

• Flexibilidade: As convenções coletivas de categorias tradicionais costumam ser rígidas quanto a horários e funções específicas. A nova categoria tende a nascer mais alinhada à flexibilidade do digital.
• Risco Sindical: É provável que vejamos disputas judiciais entre sindicatos antigos e a nova representação dos Multimídias, disputando a base de contribuição desses trabalhadores.

4. O Que Fazer Agora? (Checklist para 2026)

Como a lei entrou em vigor na data de sua publicação (06/01/2026), ela já está valendo. Empresas e profissionais devem se atentar:

1. Revisão de Contratos e Job Descriptions: O RH deve analisar se os atuais "Analistas de Mídias Sociais", "Criadores de Conteúdo" ou "Designers" se encaixam melhor na nova definição legal.
2. Atenção à Qualificação: A lei menciona nível "superior ou técnico". É preciso verificar se os colaboradores atuais possuem a formação compatível para o enquadramento formal.
3. Planejamento de Migração: Para os casos do Art. 5º, a empresa deve avaliar juridicamente os riscos de propor a alteração contratual para funcionários antigos, para evitar alegações futuras de alteração lesiva do contrato de trabalho.

Conclusão

A Lei do Profissional Multimídia é um passo importante para modernizar as relações de trabalho na economia criativa. Ela tira da informalidade jurídica o profissional "faz-tudo" do digital. No entanto, a transição entre as categorias antigas e essa nova figura exigirá cautela e uma boa assessoria jurídica para evitar passivos trabalhistas.

Sua empresa está preparada para contratar ou reclassificar seus profissionais digitais?